識(shí)別與篩選簡(jiǎn)歷，是結(jié)構(gòu)化招聘中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)。有效識(shí)別與篩選簡(jiǎn)歷的主要作用在于:其一是初步篩選候選人，將明顯不符合條件的淘沃，重點(diǎn)候選人更加集中，其二是為進(jìn)一步的考察搜尋關(guān)鍵的信息源，以此作為求證考察的依據(jù);其三是從總體上了解候選人的情況(比如總體素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)、與目標(biāo)崗位要求的大致符合程度、應(yīng)聘人員的學(xué)歷、性別、技能、來源等基本結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù))，借此判定招募工作的質(zhì)量。
快速批量篩選簡(jiǎn)歷,主要用干大型現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)(比如人才交流大會(huì)、校園招聘等)，會(huì)收到大量應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，需要在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行篩選，以確定進(jìn)一步考察的對(duì)象。很多公司都會(huì)借助一些軟件程序，比如Excel、Access或者自編的程序來進(jìn)行批量簡(jiǎn)歷的處理。批量識(shí)別與篩選的主要方法一般采用否決法與計(jì)分法相結(jié)合
評(píng)價(jià)中心是一種包含多種(一般4一G種)測(cè)評(píng)方法和技術(shù)(包含前述的面試、角色扮演/情境模擬、文件筐處理、案例分析等)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)(例見表X3-1)。之所以作為一個(gè)專項(xiàng)來論述，意在強(qiáng)調(diào)多種綜合性方法的應(yīng)用。
主題演講法(topic一spee比)是指由應(yīng)聘者在指定的時(shí)間內(nèi)，就某一個(gè)專題發(fā)表個(gè)人的意見并當(dāng)眾演說的方法。所演講的主題既可以是考官指定的，也可以由應(yīng)聘者自己選取，不過一般要求其所選取的主題要與企業(yè)所處行業(yè)或者招聘崗位所對(duì)應(yīng)的專業(yè)有關(guān)。這種方式比較多地應(yīng)用于技術(shù)與管理崗位中。
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可與面試有機(jī)結(jié)合。首先通過無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組，觀察所有應(yīng)聘者的表現(xiàn)，然后開展一對(duì)一的面試，在面試中可以就剛才小組討論的某些內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的挖掘提問，一種成功的做法，就是在這個(gè)環(huán)節(jié)中采用“指東打西”的方法來面試:“你贊成剛才坐在你右邊那位同學(xué)的觀點(diǎn)嗎?為什么?”“你對(duì)小組中穿藍(lán)色襯衣那位男同學(xué)的觀點(diǎn)有什么看法?”之所以這樣來提問，意在了解、考察應(yīng)聘者的傾聽意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神等，往往能夠收到卜很好的效果。
所招職位位候選者的數(shù)量過多.很容易導(dǎo)致甄選的工作量很大，加之這種高級(jí)職位的甄選程序也比較復(fù)雜，因此會(huì)消耗招聘方大量的時(shí)間和精力
招聘窄口策略各最典型的寫法.就是把任職條件得非常明確和具體，甚甚常常在各項(xiàng)明確的任職條件之后加上“條件不符者勿試之類的話。主要活用于專業(yè)性比較弱，從業(yè)者數(shù)量眾多的崗位。
一個(gè)崗位的招聘半徑?jīng)Q定著一個(gè)崗位的薪酬半徑，也就是說，在定一
座右銘不是關(guān)鍵，應(yīng)聘者選出好的座右銘很關(guān)鍵。
沒有座右銘的應(yīng)聘者，通常其價(jià)值觀較為模糊，自我判斷選擇能力較弱。
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