與招聘廣告相應的信息
與本公司信息相關的問題。主要是了解應聘者對本公司情況了解的情況。之所以提這樣的問題，主要是想了解應聘者求職的意愿是否強烈。是否一個應聘者如果其求職意愿強烈，一般都會通過各種渠道對本公司有所了解。
引人式問題又稱為背景式問題，是指考官向應聘者詢向一些簡單的、應聘者熟悉的問題讓其回答，以此與應聘人慢慢切人正題，展開面試溝通。
據(jù)國內著名招聘機構智聯(lián)招聘一位專門做背景調查的專家透露，國內50%以上的應聘者在其簡歷中都有“注水”的成分，因此，考官應帶著質疑的眼光來看待應聘者的簡歷。不能簡單地信任簡歷中的原始信息。
對單個簡歷的審讀,這幾乎是所有面試在實施之前考官都要開展的工作。面試之前審讀簡歷的主要目的在于:其一，確認面試對象;其二，了解面試
幾乎所有的應聘者，都會在簡歷中用不同的形式標明本人以往獲得了哪些成就、榮譽獎項，為原來的企業(yè)做出了哪些貢獻，而這些信
識別與篩選簡歷，是結構化招聘中一個必不可少的環(huán)節(jié)。有效識別與篩選簡歷的主要作用在于:其一是初步篩選候選人，將明顯不符合條件的淘沃，重點候選人更加集中，其二是為進一步的考察搜尋關鍵的信息源，以此作為求證考察的依據(jù);其三是從總體上了解候選人的情況(比如總體素質與經驗、與目標崗位要求的大致符合程度、應聘人員的學歷、性別、技能、來源等基本結構性數(shù)據(jù))，借此判定招募工作的質量。
快速批量篩選簡歷,主要用干大型現(xiàn)場招聘時(比如人才交流大會、校園招聘等)，會收到大量應聘者的簡歷，需要在短時間內進行篩選，以確定進一步考察的對象。很多公司都會借助一些軟件程序，比如Excel、Access或者自編的程序來進行批量簡歷的處理。批量識別與篩選的主要方法一般采用否決法與計分法相結合
盡管我們強調有效的招聘選才不能只依賴于面試這一種方法，但至今為止，面試也是一種信度與效度較高的選才方法，所以幾乎成了企業(yè)界招聘的必要環(huán)節(jié)。當今企業(yè)界所采用的穩(wěn)定可靠的面試方法是結構化面試，我們主要推薦采用行為邏輯面試(BBSI》的模式.
用人單位提出具體的用人需求，人力資源部負責發(fā)布招聘信息，制作公司宣傳材料，與用人部門溝通招聘安排，初步篩選簡歷，進行基本面試和測評