對單個簡歷的審讀,這幾乎是所有面試在實施之前考官都要開展的工作。面試之前審讀簡歷的主要目的在于:其一，確認面試對象;其二，了解面試
幾乎所有的應(yīng)聘者，都會在簡歷中用不同的形式標(biāo)明本人以往獲得了哪些成就、榮譽獎項，為原來的企業(yè)做出了哪些貢獻，而這些信
盡管我們強調(diào)有效的招聘選才不能只依賴于面試這一種方法，但至今為止，面試也是一種信度與效度較高的選才方法，所以幾乎成了企業(yè)界招聘的必要環(huán)節(jié)。當(dāng)今企業(yè)界所采用的穩(wěn)定可靠的面試方法是結(jié)構(gòu)化面試，我們主要推薦采用行為邏輯面試(BBSI》的模式.
用人單位提出具體的用人需求，人力資源部負責(zé)發(fā)布招聘信息，制作公司宣傳材料，與用人部門溝通招聘安排，初步篩選簡歷，進行基本面試和測評
對于各種各樣的招聘測試方法的信度與效度，缺乏統(tǒng)一的衡量與實證結(jié)論，比較公認的看法是:評價中心技術(shù)是信度與效度最高的方法，而招聘實踐中用得最廣泛的面試，其信度與效度仍然被普遍信賴是較高的。
著眼于崗位工作實踐的要求，通過一系列實戰(zhàn)考察的工具和方法.對應(yīng)聘者的真實能力與潛質(zhì)進行實證式的考察。PBSR實戰(zhàn)選才
如何才能在招聘考察應(yīng)聘者時充分體現(xiàn)出實戰(zhàn)招聘選才呢?關(guān)鍵在于回歸工作現(xiàn)實并能進行現(xiàn)場實證。主要運用的方法就是情境模
評價小組對被測試對象兩天各方面的綜合表現(xiàn)進行分析、評估、做出總結(jié)報告，并提出最終的錄用建議.
應(yīng)聘者的提名調(diào)查對象一般都是其緊密關(guān)系人，較容易提供虛假不實的溢美之詞，所得到的信息并不真實可靠;而直接調(diào)查對象往往是應(yīng)聘者此前沒有想到的，也大多沒有事先“合謀”，所提供的應(yīng)聘者信息往往更加真實可信。
一切以注重應(yīng)聘者的實戰(zhàn)能力與實戰(zhàn)經(jīng)驗為核心來設(shè)計考察的流程、工具和方法。俗話說“是騾子是馬，拉出來遙遇”，PBSR選才模式，就是一切要以應(yīng)聘者的真才實學(xué)為考核的焦點。嚴格地說，PBSR的操作要體現(xiàn)出整個招聘甄選的過程都是“從實戰(zhàn)中來，到實戰(zhàn)中去”。
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